한국은행이 제안한 고령층 계속근로 해법
초고령사회에 들어선 대한민국, 고령층 일자리 문제에 정답이 있을까요?
한국은행의 최신 보고서가 제안하는 솔루션이 눈길을 끕니다.
며칠 전 뉴스에서 “한국 65세 이상 인구 비중이 20%를 넘었다”는 기사를 보고는, 왠지 모르게 마음이 복잡해졌어요.
어쩌다 보니 우리 부모님도 정년퇴직을 앞두고 있고, 직장에서 만난 선배들은 벌써 은퇴 준비 얘기를 꺼내더라구요.
그러다 한국은행이 발표한 이슈노트를 읽게 됐는데요, 진짜 우리 사회가 곧 맞닥뜨릴 문제를 제대로 짚고 있더라구요.
오늘은 그 내용, 하나하나 풀어보려 해요.
어쩌면 이게 우리 모두를 위한 중요한 힌트가 될지도 모르니까요.
목차
1. 초고령사회 도래와 그 의미
그거 아세요? 이제 우리나라 인구의 5명 중 1명이 65세 이상이에요.
2024년, 한국은 드디어(?) 초고령사회에 진입했거든요.
UN 기준으로도, 통계청 예측으로도 이제는 확정된 사실.
솔직히 말해서, 우리가 막연히 걱정하던 ‘고령화’가 진짜 현실이 된 거죠.
문제는 단순히 나이 든 인구가 늘었다는 게 아니에요.
경제적으로 따지면 이건 엄청난 도전입니다.
일할 수 있는 인구는 줄어들고, 복지 지출은 늘어나고, 생산 가능 인구 비율은 계속 떨어지니까요.
특히 노동공급 감소는 국가 전체의 생산성을 직접적으로 흔들 수 있어요.
한국은행 분석에 따르면, 앞으로 10년간 한국의 노동공급은 무려 141만 명 감소할 것으로 보이고요.
이로 인해 연평균 GDP 성장률이 0.33%포인트 하락할 수도 있대요.
이건 단순히 숫자가 아니라, 우리 미래 먹거리와 직결된 문제인 거예요.
노동인구 감소는 단순한 인구 문제가 아닌, 국가 경제 시스템의 근간을 뒤흔드는 구조적 이슈입니다.
그렇다면 답은 뭘까요? 바로 고령층의 노동시장 재진입입니다.
단지 정년을 늘리는 게 아니라, 정년 이후에도 생산적으로 일할 수 있도록 제도를 설계해야 해요.
그게 이 글의 핵심이고, 한국은행이 제안하는 해법의 출발점이죠.
2. 2016년 정년연장의 교훈
정년이 55세였던 시절이 엊그제 같은데, 2016년부터 우리나라 기업들은 60세 정년을 의무화해야 했죠.
겉보기에는 "좋은 변화" 같았지만, 막상 현장에서 터져 나온 반응은 꽤 복잡했어요.
실제로 이 제도는 고령층에게 더 오래 일할 수 있는 기회를 줬지만, 동시에 의도치 않은 부작용도 적지 않았습니다.
우선 긍정적인 면부터 보면, 정년이 연장되면서 약 8~10만 명의 고령자가 노동시장에 더 오래 머무를 수 있었습니다.
일할 수 있고, 일하고 싶은 사람들이 그대로 일할 수 있게 된 거죠.
문제는 그 다음입니다. 임금체계는 그대로 둔 채 정년만 늘리다 보니, 기업들은 급격히 올라가는 인건비에 부담을 느끼기 시작했어요.
그 결과는 예상보다 뼈아팠습니다.
기업은 조기퇴직을 종용하게 되었고, 고용연장보다는 '인건비 관리'에 초점을 맞췄죠.
더 큰 문제는 청년 고용이 위축되었다는 점이에요.
실제로 한 명의 고령자가 더 고용될수록 청년층 일자리가 0.4~1.5명 줄었다는 분석도 있었어요.
이게 바로 '세대 간 고용 갈등'이 현실로 드러난 순간이었죠.
| 영향 항목 | 긍정적 영향 | 부정적 영향 |
|---|---|---|
| 고령층 고용 | 노동시장 참여 기회 확대 | 기업의 인건비 부담 증가 |
| 청년층 고용 | 해당 없음 | 고령층 고용 증가에 따른 청년 고용 감소 |
| 임금구조 | 구조개편 계기 마련 | 성과·직무 중심 개편 미흡 |
결론적으로, 정년연장 자체가 나쁜 정책은 아니었지만, 준비 없이 시행한 제도가 얼마나 많은 충돌을 일으킬 수 있는지를 보여준 사례였죠.
다음번에는 다르게 가야 해요. 바로 그게 계속근로제도에서 우리가 배워야 할 출발점이에요.
3. 일본의 계속근로 제도에서 배울 점
우리보다 먼저 고령화의 파도를 맞이한 일본은, 지금 한국이 직면한 고민을 이미 10~20년 먼저 겪었어요.
그래서일까요? 이들이 마련한 계속근로 시스템은 꽤 전략적이고 실용적이에요.
무엇보다도 ‘60세 정년 이후 어떻게 할 것인가’에 대한 명확한 로드맵을 가지고 있다는 점이 인상적이죠.
일본은 2013년부터 기업에 60세 정년 후에도 계속근로 기회를 보장하도록 의무화했어요.
이른바 '계속고용제도'인데요, 정년 이후에도 계약직 형태로 재고용을 보장하고, 일할 수 있는 환경을 만들어주는 거죠.
특히 고령자가 모든 업무를 감당하는 게 어려울 수 있으니, 업무 범위를 조정하고, 임금도 그에 맞게 재설정해요.
이게 바로 일본형 '소프트랜딩'입니다.
- 60세 이후 재고용 보장(의무화) – 기업은 직원이 원할 경우 65세까지 일할 기회를 제공해야 함
- 재고용 시 직무·성과에 따른 임금체계 적용 – 기존 임금 유지가 아닌 조정 구조
- 정부는 계속근로를 장려하는 기업에 세제 혜택 등 인센티브 제공
- 70세까지 계속근로 기회 확대를 위한 로드맵 수립 중
일본 기업의 67%가 재고용 제도를 도입하고 있다는 건, 제도가 실제로 잘 정착됐다는 증거예요.
물론 일본도 시행 초기엔 혼란이 있었지만, 점진적이고 유연한 도입 덕분에 고령층 고용과 청년층 고용 사이의 균형을 어느 정도 맞춰낼 수 있었습니다.
우리도 참고해야 할 포인트가 많아요.
정년은 끝이 아니라 ‘전환점’이라는 인식이, 일본의 계속근로 제도를 가능하게 만든 핵심입니다.
4. 한국형 계속근로 정책 방향
그렇다면 한국은 어떻게 해야 할까요?
무턱대고 일본 따라하기보다는, 우리에게 맞는 현실적 방안을 찾아야겠죠.
한국은행은 ‘정년 연장’보다는 ‘계속근로 유도와 임금체계 개편의 병행’을 핵심 전략으로 제시하고 있어요.
즉, 제도의 틀만 바꾸는 게 아니라, 그 속을 채우는 구조 자체를 바꾸자는 거죠.
가장 먼저 중요한 건 단계적 접근입니다.
처음부터 법으로 강제하는 게 아니라, 정부가 인센티브를 제공하며 기업들이 자발적으로 계속근로 제도를 도입하도록 유도하는 방식이죠.
그렇게 사회적 공감대가 형성되면 점진적으로 법제화할 수 있습니다.
두 번째는 임금체계 개편입니다.
지금처럼 연공서열 중심으로 급여가 올라가는 구조에서는 기업도 고령자를 계속 고용하기 어려워요.
직무·성과 기반의 임금 설계가 이뤄져야 기업도 지속 가능하게 고령 인력을 활용할 수 있습니다.
마지막으로 근로환경의 유연화도 필수입니다.
고령자가 40대처럼 풀타임으로 일하기는 어렵잖아요.
시간제, 탄력근무, 재택근무, 혹은 프로젝트 단위 근무 같은 다양한 선택지를 마련해야 고령자의 ‘지속가능한 일’이 가능해집니다.
일하고 싶은 고령자에게 '일할 수 있는 틀'을, 부담스러운 기업에게는 '지속 가능한 구조'를 만들어주는 것, 그것이 한국형 계속근로 정책의 본질입니다.
결국 중요한 건 ‘균형’이에요. 고령층의 일할 권리를 보장하면서도 기업과 청년층의 부담은 최소화하는 구조.
그게 바로 지금 우리가 설계해야 할 정책의 방향입니다.
모두가 조금씩 양보하고, 함께 지속 가능성을 찾아가는 일. 쉽진 않겠지만 꼭 필요한 과제예요.
5. 기대되는 경제적·사회적 효과
계속근로 제도가 제대로 정착된다면, 단순히 고령자 개인의 문제를 넘어서 한국 사회 전체에 긍정적인 변화가 찾아올 수 있어요.
‘일할 수 있는 나이’가 연장된다는 건, 곧 노동력 확보, 생산성 유지, 복지 재정 안정이라는 세 마리 토끼를 동시에 잡을 수 있는 구조로 이어지기 때문이죠.
경제적 관점에서 보면, 향후 10년간 한국의 연평균 GDP 성장률은 계속근로 제도만 잘 정착해도 최대 1.4%p 증가 할 수 있다고 분석돼요.
이건 경제성장률 관점에서 엄청난 수치입니다.
또한 개인의 삶의 질도 확실히 달라집니다.
계속근로가 가능해지면 고령층의 월평균 소득이 179만 원 정도 증가하고, 국민연금 수령액도 월 14만 원 정도 늘어난다고 해요.
이는 단순히 ‘돈’의 문제가 아니라, 노후에 대한 불안감을 줄이고 자립적인 삶을 가능하게 하는 핵심이죠.
| 분야 | 기대 효과 |
|---|---|
| 경제 성장률 | 연 0.9~1.4%p 상승 가능 |
| 고령층 소득 | 월평균 179만 원 증가 |
| 연금 수령액 | 월평균 14만 원 추가 수령 |
| 사회 안정성 | 고령층 빈곤율 감소 및 세대 간 갈등 완화 |
이 외에도 고령층이 자신의 경력을 계속 살릴 수 있다는 점에서 사회적 경험의 단절도 줄어들고, 세대 간의 연결고리도 더 단단해질 수 있어요.
단순히 ‘일자리 정책’이 아니라, 한국 사회 전체의 지속가능성을 높이는 핵심 전략인 셈이죠.
6. 우리 사회의 다음 과제는?
계속근로 제도, 듣기엔 참 좋아 보이죠. 하지만 실제로 이걸 제대로 정착시키기 위해선 우리 사회가 넘어야 할 산이 몇 개 있어요.
정책 하나로 모든 걸 해결할 수 없듯이, 이 제도도 법, 제도, 인식, 환경이 맞물려 돌아가야 제대로 작동하거든요.
우선 세대 간 일자리 갈등 해소가 핵심이에요.
계속근로가 청년 일자리까지 잠식한다면, 결국 반발만 키우게 되죠.
이를 위해선 전체적인 임금 구조와 채용 전략을 세대별로 조율할 수 있는 인사관리 전략이 필요합니다.
그리고 무엇보다 중요한 건 중소기업 중심의 실행력 확보입니다.
계속근로 제도를 도입하고 운영하는 데 있어서 중소기업이 가장 큰 부담을 느끼는 것도 사실이거든요.
이들에게 실질적인 인센티브와 가이드라인이 주어져야 제도가 확산될 수 있어요.
- 직무·성과 중심의 임금 시스템 개편을 전 산업군으로 확대
- 청년 고용과 고령 고용이 충돌하지 않도록 분업적 직무 설계
- 중소기업에 대한 세제 감면 및 고용보조금 등 직접 지원 확대
- 고령 근로자 맞춤형 근무환경(조명, 온도, 의자 등) 정비
이 모든 걸 가능하게 하려면 결국 사회 전체의 공감대가 있어야 해요.
단순한 정책 도입을 넘어, ‘나이 들어도 일할 수 있다’는 새로운 문화와 인식이 자리잡을 때, 비로소 계속근로 제도는 한국 사회의 미래를 지탱할 수 있는 든든한 축이 될 수 있을 거예요.
자주 묻는 질문 (FAQ)
65세 이상 인구가 전체의 20%를 넘으면 초고령사회로 분류되며, 노동력 감소와 경제적 부담이 가중됩니다.
임금체계 개편 없이 정년만 늘리면서 기업의 인건비 부담이 커지고, 청년 고용이 줄어드는 부작용이 생겼습니다.
퇴직 후 재고용 제도를 통해 고령자에게 계속 일할 수 있는 기회를 제공하고, 임금과 근로 조건을 유연하게 조정합니다.
직무·성과 중심 임금제와 함께 자발적 재고용 제도를 도입하고, 점진적 법제화를 통해 정착을 유도하자고 제안합니다.
성장률 상승, 고령층 소득 안정, 연금 증가 등 경제적·사회적 이점을 제공합니다.
세대 간 고용 갈등을 줄이고, 고령자 친화적 근무환경과 중소기업 중심의 인센티브 설계가 필요합니다.
마무리 및 최종정리
사실 이 글을 쓰면서 저 스스로도 많은 걸 다시 생각해보게 됐어요.
단순히 나이 든다는 게 아니라, 그 이후에도 계속 살아가는 방법, 그리고 그 삶이 가치 있게 지속될 수 있는 길에 대해요.
이제는 우리 모두가 ‘일’에 대한 관점을 바꿔야 할 때가 아닐까요?
한국은행의 제안처럼, 단절이 아닌 연결의 방식으로 고령층이 계속 일할 수 있는 사회를 만든다면, 우리 모두의 미래가 조금 더 단단해질 거예요.
여러분 생각은 어떠신가요? 댓글로 함께 이야기 나눠요.
본 포스팅은 한국은행에서 발간한 “BOK 이슈노트 No.2025-8”의 내용을 바탕으로 재구성하였습니다. 해당 원문은 아래 링크에서 확인하실 수 있습니다.
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